For et par år siden skrev jeg om en konkret utlysning, der det offentlige krevde fire års høyere utdanning for en backendutvikler-stilling og eksplisitt slo fast at lang og relevant erfaring ikke kunne veie opp for manglende formell grad. Det var et tydelig eksempel på hvordan rigide krav kan stenge ute svært kompetente folk.

Siden den gang har ikke mye endret seg.

Mønsteret gjentar seg i utlysning etter utlysning: tre, noen ganger flere, år med relevant høyskole og/eller universitetsutdanning oppstilles som et absolutt krav – ikke som et foretrukket kvalifikasjonskriterium, men som en ufravikelig terskel. Det er her det blir prinsipielt problematisk.

Kompetanse er sammensatt. En person kan ha jobbet i årevis for samme etat, kjenne systemene og regelverket fra innsiden og sitte på akkurat den praktiske kunnskapen stillingen etterspør og likevel bli automatisk avvist fordi papirene ikke er i orden. Ingen saksbehandler leser CV-en. Ingen gjør en helhetsvurdering. Kravet er enten oppfylt eller ikke.

Det paradoksale er at det offentlige selv jevnlig fremhever verdien av mangfold, realkompetanse og det å «se forbi CV-en». Det er gode prinsipper. Men når de samme virksomhetene setter absolutte formalkrav uten rom for skjønn, er det vanskelig å ta budskapet på alvor. Man peker gjerne på andre og glemmer å gå foran som et godt eksempel.

En mer fornuftig tilnærming ville være å skille tydeligere mellom hva som er et minimumskrav og hva som er ønsket kompetanse og med det åpne for at dokumentert, relevant erfaring faktisk kan telle. Det stiller høyere krav til de som vurderer søknadene, men det er nettopp den typen faglig skjønn vi burde forvente av en kompetent forvaltning. Så lenge dette ikke endres, risikerer det offentlige å gå glipp av de beste kandidatene og i ytterste konsekvens; å ikke få det mest gunstige “kjøpet” for fellesskapets penger.

En innvending man av og til hører er at grundige, individuelle vurderinger tar tid, og at klare formalkrav forenkler prosessen. Det er forståelig, men det holder ikke som argument. Det offentlige forvalter fellesskapets midler, og med det følger et ansvar for å gjøre jobben skikkelig. «Vi hadde ikke tid til å vurdere alle søkerne ordentlig» er ikke en akseptabel forklaring, når resultatet er at pengene kunne vært brukt på en bedre måte.

Effektivitet i rekruttering er et legitimt hensyn. Men det kan ikke gå på bekostning av kvaliteten på selve vurderingen. Å sette absolutte formalkrav for å spare tid er å velge prosess foran resultat og det burde ikke en offentlig virksomhet gjøre.

Kategorier:Relasjonsledelse

Tom Erik Rozmara Frydenlund

Jeg har mange års erfaring fra forsvaret, politiet og It-bransjen. Jeg har ledererfaring i fra flere ulike selskaper og både i det offentlige og det private næringsliv, samlet har jeg over 25 års ledererfaring på ulike nivåer. Jeg har overtatt som leder i etablerte miljøer og har vært gründer hvor jeg bygget opp selskap fra bunn. I alle miljøer har jeg vært instrumental med å skape godt arbeidsmiljø og vekst. Jeg har i hele min karriere syns interaksjon med mennesker har vært spennende. Min lederstil er basert på en blanding av relasjonsledelse, tillitsbasert ledelse og tjenende ledelse.

En leder er til for de ansatte og ikke omvendt.

Jeg er autorisert til å kjøre kurs innen for relasjonsledelse og relasjonskompetanse og holder også foredrag igjennom talerlisten.