Meny Hjem

Tre tegn på en dårlig jobbsituasjon

threesignsofamiserablejob-lencioniEn av bøkene til Patrick Lencioni, som bør være pensum for alle ledere, er boken; «The Three Signs Of A Miserable Job». Denne boken tar for seg temaet om hvordan man kan skape en god og meningsfull jobb for seg selv og sine ansatte ved å fokusere på tre «enkle» ting som; anonymitet, målbarhet og irrelevans.

Feiler man på ett eller flere av disse områdene, vil man føle at man ikke har en god jobb situasjon. Ansatte som ikke har det gøy, vil igjen påvirke lederen i samme retning og man kommer dermed inn i en ond sirkel. En leder som ikke har det gøy vil også påvirke sine ansatte i negativ retning. Dette gjelder på alle nivåer.

Hvis man som ledere har fokus på dette, vil dette bidra til å få fornøyde medarbeidere som trives i sin jobb.

Anonymitet

Man presterer mer/bedre når man føler at man er kjent med de man har rundt seg. Man må kjenne hverandre godt for å vite hvor man har hverandre og å kunne engasjere seg i hverandres hverdag. Det er vel så viktig å kjenne til hvordan man er privat som i jobb. Et menneske lever 24 timer i døgnet og alt spiller inn på hverandre. Min erfaring er at ansatte som føler at lederen engasjerer seg i totalmennesket, også lettere deler på negative og positive hendelser. Det er lettere å si ifra om noe man er misfornøyd med hvis man kjenner hverandre. I avdelingen jeg jobber, har vi fokus på å kjenne hverandre godt -både internt i ledergruppen og mellom ledere og ansatte. Dette får vi til ved å treffes veldig ofte. Vi treffes minst 2 ganger i måneden med en faglig og en sosial sammenkomst. I tillegg så er vi ofte å besøker konsulentene ute i oppdrag eller snakker sammen i telefon. Vi som ledere må være tilstede og tilgjengelige. Vi har lagt rammene for at vi har høy takhøyde når det gjelder tilbakemeldinger i Webstep. Alle føler at man kan si hva man mener, uansett om det er positivt eller negativt. Det er med korreksjoner vi vokser og utvikler oss videre. Hadde vi ikke kjent hverandre på den måten er det vanskeligere å ha de diskusjonene vi har. Irritasjonsmomenter kan tas mens de fortsatt bare er irritasjon

Jobben med å bli kjente starter allerede under jobbintervjuet. Det første vi har fokus på, er å bli kjent igjennom å snakke om 24-timersmennesket og da alle fasettene (historie, fremtid, familie, fag og fritid/interesser). I det første intervju er vi mindre opptatt av CV. Etter dette har vi to runder til (en om betingelser og et tekniskintervju). Dette gjør at vi føler at vi kjenner hverandre godt når kandidaten får et tilbud. Vi må være trygge på at kandidaten vil passe inn hos oss og kandidaten må føle seg trygg på at man vil starte hos oss. I tiden mellom tilbud og oppstart (normalt tre måneder), så inviteres de som skal starte på alle arrangementer vi har (minst to i måneden). Dette gjør at de som skal starte har mange kjente i avdelingen allerede før de har startet.

Målbarhet

Som leder i Webstep måles man kun på to enkle ting; omsetning og antall ansatte. Dette gjør at vi som ledere fokuserer på det som er viktig for våre ansatte, nemlig sørge for at de har et oppdrag som de trives i og ikke slutter. Er disse to tingene på plass, gjør også firmaet det bra.  Dette er måleparametere som jeg/vi kan påvirke selv, som gir større motivasjon. Å bli målt på ting som man ikke kan påvirke selv, eller har liten grad av påvirkning på er ikke så motiverende. Det er også viktig at dette er likt i gruppen, slik at det ikke blir forskjeller ellers kan det fort bli sub-optimalisering, som «mine kunder og mine folk osv». Uansett hvilken jobb du har, vil du kunne finne parametere som kan måles. Det må ikke være mange eller kreve mye administrasjon å gjøre.

Irrelevans

Du må vite at det du gjør har en betydning for andre (de fleste trenger i hvert fall det). Hvis jeg gjør min jobb som leder i Webstep godt, betyr det at våre ansatte har det bra. De får gode og spennende oppdrag til hyggelige timepriser, som igjen gjør at de har det bra økonomisk. Det viktigste er dog at man får spennende oppdrag. Konsulenter trives når de er i oppdrag, hvor de lager noe som har betydning for kunden og som vil kunne gjøre hverdagen enklere for andre. Å lage løsninger som ikke har betydning gir mindre motivasjon. Hos oss i Webstep har vi en grunnregel; at konsulentene velger sine oppdrag og de skal helst ha flere oppdrag å velge i. Vi besetter aldri oppdrag ut fra taktiske hensyn osv. Dermed får også kundene motiverte konsulenter.

Kategorier:Relasjonsledelse

Tom Erik Frydenlund

Jeg har mange års erfaring fra forsvaret, politiet og IT-bransjen. Jeg har i hele min karriere syns interaksjon med mennesker har vært spennende.

Jeg er autorisert til å kjøre kurs innen for relasjonsledelse og relasjonskompetanse.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: